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標題: 臺中市政府所屬公務人員陞遷公平認知與組織承諾之關聯性研究
Research on the Relationship between Promotional Fairness Recognition and Organizational Commitment of Civil Servants in Taichung City Government
作者: 宋淑鈴
Sung, Shu-Ling
關鍵字: Promotional Fairness Recognition
陞遷公平認知
Organizational Commitment
組織承諾
公平理論
高峰經驗
出版社: 國家政策與公共事務研究所
引用: 一、中文部分 (一)專書 吳定、張潤書、陳德禹、賴維堯(1996)。行政學(二)。臺北縣:國立空中大學。 吳定(2004)。公共政策。臺北縣:國立空中大學。 邱皓政(2007)。量化研究與統計分析。臺北市:五南圖書公司。 張春興(1995)。現代心理學。台北市:東華書局。 黃芳銘(2007)。結構方程模式理論與應用。臺北市:五南圖書公司。 傅肅良(1987)。人事行政學。臺北市:三民書局。 覃怡輝(1991)。正義及其相關問題-社會安全政策的公平和效率問題。臺北市:中山人文社會科學研究所。 趙其文(2002)。人力資源管理。臺北市:華泰文化事業公司。 蔡良文(2003)。人事行政學:論現行考銓制度。臺北市:五南圖書公司。 (二)期刊論文 皮永華、徐少君(2006)。組織學習與組織公正。工業技術經濟,第25卷第3期,頁44-46。 胡衛鵬、時勘(2004)。組織承諾研究的進展與展望。心理科學進展,第12卷第1期,頁103-110。 陳光毅、陳佳慧、黃薏宸(2007)。員工認知之領導型態對其組織學習與組織承諾影響之探討:以東森得易購例。傳播管理學刊,第8卷第1期,頁1-30。 張秀娟(2003)。論職務晉升的激勵作用與公正原則。南開管理評論,第2期,頁9-18。 賈可卿(2006)。“公平”辨正。雲南社會科學,第6期,頁23-26。 韓翼、廖建橋(2005)。組織承諾研究的綜述。人類工效學,第11卷第3期,頁58-60。 (三)學位論文 王秋慶(2003)。員工的溝通滿足與組織氣候對其工作壓力、組織承諾與離職傾向的影響之研究-以嘉義縣市地政事務所為例。南華大學管理研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 古聖姿(2004)。陞遷公平認知對工作滿意、組織承諾影響之研究-以臺北市各區公所公務人員為例。銘傳大學公共管理與社區發展研究所碩士論文,未出版,臺北市。 江若嵐(2005)。國際觀光旅館員工組織公平、工作滿意度、組織承諾與組織公民行為關係之研究。銘傳大學觀光研究所碩士論文,未出版,臺北市。 江國泉(2004)。組織公平性、工作滿足感與組織公民行為之關聯性研究-以國營企業為例。大同大學事業經營學系碩士論文,未出版,臺北市。 李宛俐(2007)。圖書編輯人員之陞遷公平認知對其工作滿意與組織承諾之影響。世新大學圖文傳播暨數位出版學研究所碩士論文,未出版,臺北市。 李進昌(2005)。員工倫理氣候認知及組織公平對員工道德行為承諾之影響-以大陸籍員工為例。大葉大學國際企業管理學系碩士論文,未出版,彰化縣。 李鴻昌(2007)。角色衝突與組織承諾:工作壓力之中介效果及工作價值觀之干擾效果。大葉大學人力資源暨公共關係學系碩士論文,未出版,彰化縣。 李麗素(2005)。桃園縣國民中小學人事人員角色壓力與組織承諾之研究。臺北師範學院教育政策與管理研究所碩士論文,未出版,臺北市。 呂奇樺(2007)。組織公平、企業聲望認知與組織承諾之關係探討。中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園縣。 吳志英(2007)。組織公平、心理契約與派外調適對組織承諾之影響研究。東吳大學國際貿易學系碩士論文,未出版,臺北市。 沈姵君(2005)。組織結構、員工工作滿意度、組織承諾與工作績效關係之研究-以房屋仲介業從業人員為例。屏東商業技術學院不動產經營系碩士論文,未出版,屏東市。 吳家業(2005)。我國地方機關公務人員陞遷制度之研究。暨南國際大學公共行政與政策學系碩士論文,未出版,南投縣。 吳惠鈞(2007)。領導行為、組織公平、信任、組織承諾與組織公民行為關係之研究-以國際觀光旅館員工為例。嘉義大學休閒事業管理研究所碩士論文,未出版,嘉義市。 林志興(2007)。台中縣國民小學校長轉型領導與教師組織承諾關係之研究。臺中教育大學教育學系碩士論文,未出版,臺中市。 林佳暖(2005)。師徒關係與組織承諾。中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園縣。 林起潛(2005)。行政機關公務人員陞遷認知與行為之關聯性研究。南華大學管理科學研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 林煜焙(2005)。公部門降低人事成本策略及對組織承諾影響之研究-以台中市政府為例。亞洲大學經營管理研究所碩士論文,未出版,臺中縣。 林詩典(2006)。績效評估、薪酬公平認知與組織承諾之相關性研究-以高雄地區大型綜合醫院為研究對象。義守大學管理研究所碩士論文,未出版,高雄縣。 林國隆(2006)。高雄縣國民小學兼職行政教師工作價值觀與組織承諾關係之研究。高雄師範大學教育學系碩士論文,未出版,高雄市。 卓正欽(2007)。人力資源效能知覺對組織承諾之影響。中央大學人力資源管理研究所博士論文,未出版,桃園縣。 底正平(2006)。倫理氣候認知對組織承諾、組織公民行為與離職傾向影響之研究-以南部地區醫院員工為例。長榮大學經營管理研究所碩士論文,未出版,臺南縣。 周萬祥(2007)。績效考核公平性與員工工作態度之研究-以台北捷運公司列車司機員為對象。世新大學行政管理學研究所碩士論文,未出版,臺北市。 洪湘雅(2004)。組織公平、組織政治知覺與組織公民行為關係之研究-台電公司員工之觀點。真理大學管理科學研究所碩士論文,未出版,臺北縣。 施妤璇(2006)。轉換型領導、交易型領導對工作績效與離職傾向之研究-以組織承諾為中介變項。中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園縣。 翁敏傑(2006)。員工工作滿足、組織承諾與工作績效關係之研究-以高屏地區農企業為例。屏東科技大學農企業管理研究所碩士論文,未出版,屏東縣。 陳仁維(2006)。刑事警察人員工作壓力與組織承諾關係之研究-以台東縣警察局為例。臺東大學區域政策與發展研究所碩士論文,未出版,臺東市。 陳幼華(2007)。領導風格、志工協助方案、激勵制度與組織承諾對離職傾向的關聯性研究-以生命線協會為例。南華大學管理科學研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 陳伯照(2007)。學校組織公平知覺與組織垂直衝突關係之研究-以內外控人格特質為干擾變項。臺南大學教育經營與管理研究所碩士論文,未出版,臺南市。 陳芝嫻(2005)。不同的薪酬制度下薪酬分配公平與工作價值觀對工作滿意度之影響-以壽險業為例。朝陽科技大學保險金融管理系碩士論文,未出版,臺中縣。 陳金鐘(2005)。個人特性、工作壓力、組織承諾與離職傾向關係之研究-以勞動檢查員為例。中正大學勞工研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 陳國聲(2004)。定期契約工之組織公平認知與工作績效關係之研究-以旗勝科技股份有限公司為例。義守大學管理科學研究所碩士論文,未出版,高雄縣。 陳進福(2005)。台灣運籌產業中組織公平、信任與工作績效之關係。中山大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,高雄市。 陳德宗(2005)。學校人事人員的角色期望、角色壓力、角色踐行、組織承諾與工作倦怠之關聯性研究-以嘉義縣市高中職國中國小為例。南華大學管理科學研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 陳慧穎(2007)。校長領導行為、組織公平及教師組織公民行為關係之研究-以南部四縣市公立國小為例。臺南大學教育經營與管理研究所碩士論文,未出版,臺南市。 許丕忠(2005)。組織變革下員工認知、組織承諾與工作滿足之研究-以台北縣人事人員集中辦公為例。大葉大學事業經營研究所碩士論文,未出版,彰化縣。 許世卿(1999)。不同組織結構對組織公正與組織公民行為關係影響之研究國防管理學院資源管理研究所碩士論文,未出版,臺北市。 張惠珠(2006)。組織公平、組織承諾與服務態度關係之研究-以金融服務業為例。育達商業技術學院企業管理所碩士論文,未出版,苗栗縣。 莊維仁(2007)。彰化縣國小教師工作壓力、組織公平與組織承諾之研究。大葉大學人力資源暨公共關係學系碩士論文,未出版,彰化縣。 郭正文(2005)。薪酬公平認知與工作態度相關之探討-以中部某醫學中心之行政人員為例。中台醫護技術學院醫護管理研究所碩士論文,未出版,臺中市。 馮士彭(2004)。組織公平、領導風格、人格特質與向上影響行為關聯性之研究。臺灣海洋大學航運管理學系碩士論文,未出版,基隆市。 黃佳苓(2006)。公務人員對現行考績制度公平性認知與其工作態度關係之研究-以高雄市文教機關為例。高雄師範大學成人教育研究所碩士論文,未出版,高雄市。 黃美玉(2004)。組織政治知覺對工作績效之影響-以工作滿足、工作壓力、組織承諾為中介變項。中山大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,高雄市。 鄒完美(2006)。考績公平認知對工作士氣影響之研究-以臺北市公立高中職學校人事人員為例。世新大學行政管理學研究所碩士論文,未出版,臺北市。 葉申生(2006)。人格特質、組織結構、工作轉換、工作滿足與組織承諾關係之研究-以自來水公司為例。朝陽科技大學工業工程與管理系碩士論文,未出版,臺中縣。 葉家欣(2005)。馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵。國立台北大學公共行政暨政策學系,未出版,臺北市。 葉健宗(2007)。組織承諾對工作壓力與工作滿足間之干擾效應。大葉大學國際企業管理學系碩士論文,未出版,彰化縣。 楊啟良(1982)。個人特質、組織氣候、與組織承諾之研究。政治大學企業管理研究所碩士論文,未出版,臺北市。 廖佳君(2007)。組織正義對組織承諾影響之研究-以組織信任為中介及干擾變項。臺南大學教育經營與管理研究所碩士論文,未出版,臺南市。 劉至剛(2004)。組織公平、組織承諾對組織公民行為影響之研究-以外派人員為例。大葉大學國際企業管理學系碩士論文,未出版,彰化縣。 劉富美(2005)。工作特性與組織承諾、組織公民行為關係之研究-以宜蘭縣鄉鎮市公所為例。佛光人文社會學院管理學研究所碩士論文,未出版,宜蘭縣。 賴燕美(2006)。探討組織公平、內部行銷、心理契約、專業承諾對組織公民行為關聯性之研究-以嘉義市警察局為例。南華大學管理科學研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 鍾娉華(2006)。人力資源管理措施知覺對員工工作績效之影響-工作投入及組織承諾之中介效果分析。中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園縣。 (四)網路資源 Windows Live 網站,網址:http://busiarmeow.spaces.live.com/category/心理學研究/feed.rss(最後瀏覽日期:2008/08/20)。 二、西文部分 (一) Books Bailey, K. 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摘要: 「激勵」與「自我實現」一直以來都是心理學門研究的重點。 在政府機關,「陞遷」係有效激勵員工工作士氣的方法之一,從而影響公務人員是否全心投入工作情境的意願。所以,在陞遷運作的過程中,陞遷的公平性將左右著員工的思維。 本研究係為探討臺中市政府所屬公務人員陞遷公平認知與組織承諾的關聯性,所以研究變項分別為陞遷公平認知及組織承諾二者;在陞遷公平認知部分,含括分配公正、程序公正及互動公正三構面;組織承諾部分,含括努力承諾、價值承諾及留職承諾三構面。 本研究以臺中市政府所屬公務人員為研究對象,除針對相關文獻探討外,並以問卷調查方式進行資料之蒐集,藉量化研究結果分析樣本並據以推論。在發出的500份問卷中,回收有效問卷357份,有效回收率為71.4%。 為進行量表題項之衡鑑,本研究運用SPSS統計軟體,針對預試量表做項目分析、信度分析及效度分析,並於正式問卷回收後,針對樣本做描述性分析,另檢驗本研究假設,包括差異性分析、相關分析及迴歸分析的影響及預測分析等。綜觀本研究之主要發現如下: 一、研究對象對陞遷公平認知傾向認同狀態。 二、研究對象對組織承諾傾向認同狀態。 三、不同年齡、考試資格、職務及任公務人員年資等四項,在組織承諾有顯著差異;另職級一項在價值承諾、努力承諾及組織承諾有顯著差異。 四、陞遷公平認知與組織承諾間呈正向相關。 五、在陞遷公平認知對組織承諾之預測情形方面,均以「互動公正」的預測力大於「程序公正」。 本研究依據前揭研究發現,分別對實務界及後續研究者提出建議,以為參考。
“Encouragement” and “Self-fulfillment” are the focal points in the studies of psychology. In the government, “promotion” is an efficient way to encourage staffs, and it will affect the government officers on whether they are willing to devote themselves to their work. Therefore, the fairness of the process during the promotion might have influence on the thought of the officers. The study aimed to explore the relationship between the promotional fairness recognition and organizational commitment of the civil servants in Taichung City Government. The variables were promotional fairness recognition and organizational commitment. Promotional fairness recognition included distributive justice, procedural justice and interactional justice, while organizational commitment contained value commitment, effort commitment and retention commitment. The results and findings are as follows: 1. The subjects in this study tended to identify with recognition of promotional fairness. 2. The subjects in this study tended to identify with organizational commitment. 3. With respect to organizational commitment, significant differences were found as ages, qualifications, categories of civil servants and seniority were concerned. Besides, there were significant differences between positions and three variables, which were value commitment, effort commitment and organizational commitment. 4. Recognition of promotional fairness and organizational commitment were positively correlated. 5. With regard to the predictability which recognition of promotional fairness had on organizational commitment, “interactional justice” was more predictable than “procedural justice”.
URI: http://hdl.handle.net/11455/21826
其他識別: U0005-2408200802103700
文章連結: http://www.airitilibrary.com/Publication/alDetailedMesh1?DocID=U0005-2408200802103700
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