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標題: 考績公平認知對工作士氣與組織承諾影響之研究-以臺中市政府地方稅務局為例
The Effects of Perceived Fairness of Performance Evaluation on Job Morality and Organizational Commitment-the Case of Taichung City Tax Bureau
作者: 李麗姬
Lee, Li-Chi
關鍵字: 考績
performance appraisal
公平認知
工作士氣
組織承諾
perception of fairness
working moral
organizational commitment
出版社: 國家政策與公共事務研究所
引用: 一、中文部分 (一)專書 吳定、張潤書、陳德禹、賴維堯(1996)。《行政學(二)》。新北:國 立空中大學。 吳瓊恩(2001)。《行政學》。臺北:三民書局。 吳明隆(2007)。《SPSS統計應用學習實務:問卷分析與應用統計》。臺北︰ 知城數位科技股份有限公司。 ______(2010)。《SPSS操作與應用—問卷統計分析實務二版》。臺北︰五南圖書公司。 林水波(1989)。《考績制度-理論研析與經驗印證》。臺北:五南圖書公司。 許南雄(1994)。《行政學術語詮釋》。臺北:商鼎文化出版社。 ______(2002)。《人事行政學》。臺北:商鼎文化出版社。 郭崑謨.吳智.梁世安.王永正.詹毓玲.徐純慧.池進通(1990)。《人事管理》。新北:國立空中大學。 張金鑑(1973)。《行政學》。臺北:臺灣商務印書館。 傅肅良(1983)。《人事管理》。臺北:三民書局。 湯淑貞(1989)。《管理心理學》。臺北:三民書局。 張春興(1995)。《現代心理學》。臺北:東華書局。 張潤書(2001)。《行政學》。臺北:三民書局。 蔡良文(1999)。《人事行政學:論現行考銓制度》。臺北︰五南圖書公司。 ______(2003)。《人事行政學—論現行考銓制度》(二版)。臺北︰五南圖書公司。 ______(2005)。《人事行政學—論現行考銓制度》(二版)。臺北市:五南圖書公司。 趙其文(1995)。《人事行政》(全)。臺北:華視文化。 繆全吉(1989)。《人事行政》。新北:國立空中大學。 繆全吉,彭錦鵬,顧慕晴,蔡良文(1990)。《人事行政》。臺北:國立空中大學。 (二)期刊論文 王餘厚(1997)。〈概論激勵士氣〉。《人事月刊》,第42期,頁48-57。 陳海鳴、余靜文(2000)。〈企業文化發展與組織承諾的關聯性研究-被購併企業續留員工的觀點〉。《管理與系統》,第7卷第2 期,頁249-270。 黃臺生(1994)。〈公務人員考績的理論與實際(下)〉。《人事行政》,第108 期,頁47-58。 張瓊玲(2009)。〈改進公務人員考績制度的議題探討:公平原則觀點〉。《文官制度季刊》,第2期第1卷,頁171-179。 蔡敏廣(2010)。〈公務人員考績法修正草案研修簡介〉。《公務人員月刊》,第167期,頁4-15。 (三)學位論文 王明坤(1996)。《電信組織公司化當前員工士氣之研究》。國立中興大學企業管理學系碩士論文,未出版,臺中。 王俊堯(2001)。《員工參與管理與員工士氣之研究》。國立彰化師範大學商業教育研究所碩士論文,未出版,彰化縣。 王銘傑(2004)。《內部行銷、工作壓力、工作士氣、工作滿足與工作績效關係之研究-以台灣省各縣市警察局為例》。南華大學管理科學研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 王海環(2010)。《矯正機關基層戒護管理人員陞遷公平認知對組織承諾關係之研究-以屏東地區矯正機關為例》。國立臺東大學區域政策與發展研究所碩士論文,未出版,臺東縣。 毛曉鷁(2008)《員工對晉升制度公平認知影響工作投入之研究》。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園縣。 古聖姿(2004)。《陞遷公平認知對工作滿意、組織承諾影響之研究-以臺北市各區公所公務人員為例》。銘傳大學公共管理與社區發展研究所碩士論文,未出版,臺北。 史炳堂(2007)。《機關首長應否變更考績委員會之復議結果與績效考核公平性對工作態度影響之探討-以高雄縣各鄉鎮市公所為例》。高苑科技大學經營管理研究所碩士論文,未出版,高雄。 牟鍾福(2000)。《國中體育教師組織正義與組織信任對組織承諾影響之研究》。國立師範大學體育研究所博士論文,未出版,臺北。 江若嵐(2005)。《國際觀光旅館員工組織公平、工作滿意度、組織承諾與組織公民行為關係之研究》。銘傳大學觀光研究所碩士論文,未出版,臺北。 李宛俐(2007)。《圖書編輯人員之陞遷公平認知對其工作滿意與組織承諾之影響》。世新大學圖文傳播暨數位出版學研究所碩士論文,未出版,臺北。 李幸芳(2010)。《警察人員的組織公平認知、角色衝突對工作士氣影響之研究-以高雄市政府警察局為例》。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士論文,未出版,高雄。 杜佩蘭(1999)。《組織承諾、角色衝突與工作滿足及其相關因素之研究-以高雄市政府主計處外派人員為例》。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,高雄。 宋淑鈴(2008)。《臺中市政府所屬公務人員陞遷公平認知與組織承諾之關聯性研究》。國立中興大學國家政策與公共事務研究所碩士論文,未出版,臺中。 周玲香(2009)。《競值架構領導型態應用在派遣人員對組織公平、組織承諾及組織效能之研究》。國立中正大學企業管理研究所碩士論文,未出版,嘉義。 呂輝竭(2010)。《軍事主管領導行為對工作士氣與工作績效影響之研究》。東吳大學國際經營與貿易學系碩士論文,未出版,臺北。 林詩典(2006)。《績效評估、薪酬公平認知與組織承諾之相關性研究-以高雄地區大型綜合醫院為研究對象》。義守大學管理研究所碩士班碩士論文,未出版,高雄。 林育安(2010)。《軍人課稅的公平認知、工作滿意與組織承諾之探究》。中華大學行政管理學系碩士論文,未出版,新竹市。 吳容輝(2002)《高階領導者更迭下員工認知及領導型態與組織承諾、士氣關聯性之研究-以某地方政府為例》。國立中正大學企業管理研究所碩士論文,未出版,高雄。 吳進財(2004)。《從公務人力資源的觀點論行政機關績效管理制度之強化-以考績及待遇為例》。世新大學行政管理學系碩士論文,未出版,臺北。 吳士龍(2006)。《警察替代役公平認知與組織承諾之研究》。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文,未出版,臺北。 胡文字(2010)。《程序公平、心理擁有感與工作士氣之關聯性分析-以工作單位行為整合為跨層次干擾變項》。國立中正大學勞工所碩士論文,未出版,嘉義縣。 邱瑞深(1994)。《領導行為、工作士氣與工作績效之關係研究》。文化大學國際企業管理研究所碩士論文,未出版,臺北。 邱馨儀(1995)。《企業員工個人特性、及其知覺之工作特性與領導型態對組織承諾的影響》。國立中興大學企業管理研究所碩士論文,未出版,臺中。 邱國隆(1999)。《國民小學組織氣氛與教師士氣關係之研究》。國立臺北師範學院國民教育研究所碩士論文,未出版,臺北。 袁國森(1997)。《績效評估中之程序公平及分配公平認知對員工對績效評估態度之影響-以中華電信某分公司為例》。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園縣。 許幼靜(2001)。《舞蹈才能班教師工作士氣之調查研究》。文化大學舞 蹈研究所碩士論文,未出版,臺北。 馬采鈴(2010)。《高雄地區金融服務從業人員組織公平、工作士氣與工作績效關係之研究》。國立高雄師範大學成人教育研究所碩士論文,未出版,高雄。 陳宗賢(2003)。《員工協助方案與組織氣候對工作士氣、組織承諾與離職傾向之關聯性研究-以上市公司為例》。南華大學管理研究所碩士論文,未出版,嘉義縣。 陳冠之(2005)。《臺南縣市國民小學教師工作士氣現況及其影響因素之研究》。國立臺南大學教育經營與管理系碩士論文,未出版,臺南。 陳光照(2008)。《85退休新制修正草案對公務人員士氣影響之研究以考試院本部為例》。國立中山大學社會科學院高階公共政策碩士學程碩士論文,未出版,高雄。 陳意傭(2009)。《工作壓力與組織公平對員工工作士氣之影響評估-以光電業個案公司為例》。南台科技大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,臺南。 陳其昌(2010)。教育環境變遷認知對教師工作滿意度與工作士氣影響之研究-以屏東縣里港視導區為例。國立中山大學政治學研究所碩士論文,未出版,高雄。 劉文昇(2010)。《分駐(派出)所所長領導風格與基層員警工作士氣之研究─以臺東縣警察局為例》。國立臺東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班碩士論文,未出版,臺東縣。 黃貞觀(2002)。《護理人員特質、工作士氣及病患特質對病患滿意度之影響》。中山醫學大學醫學研究所碩士論文,未出版,臺中。 黃佳苓(2006)。《公務人員對現行考績制度公平性認知與其工作態度關係之研究-以高雄市文教機關為例》。國立高雄師範大學成人教育研究所在職專班碩士論文,未出版,高雄。 黃碧霞(2008)。《公務人員考績公平認知與組織氣候、組織承諾關係之研究》。亞洲大學經營管理學系碩士論文,未出版,臺中。 施慧敏(2006)。《組織變革與員工組織承諾及士氣間關聯性之研究-以國防部「精進案」為例》。國立中山大學管理學院高階經營碩士學程碩士在職專班碩士論文,未出版,高雄。 張永隆(2006)。《公務人員陞遷公平認知、陞遷政治知覺與組織承諾之研究-以高雄市國稅局稅務人員為例》。國立中山大學政治學研究所碩士論文,未出版,高雄。 張晃溪(2009)。《海岸巡防總局人員工作士氣與組織承諾之研究-以東部地區巡防局為例》。國立台東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班碩士論文,未出版,臺東縣。 董欣寧(2001)。《個人屬性、組織公平與組織承諾關聯性之研究-以中華電信國際電信分公司為例》。國立交通大學經營管理研究所碩士論文,未出版,新竹。 詹麗娥(2006)。《探討薪資調整前後員工組織承諾、工作士氣與滿意度之變化-以某地區教學醫院為例》。國立中山大學醫務管理研究所碩士論文,未出版,高雄。 鄒美完(2005)。《考績公平認知對工作士氣影響之研究-以臺北市公立高中職學校人事人員為例》。世新大學行政管理學研究所碩士論文,未出版,臺北。 蔡明怡(2008)。《工作型態與工作士氣、工作壓力及生活滿意度之關聯性研究》。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,未出版,桃園縣。 劉曜誠(2008)。《國防部文官個人知覺公平性與組織承諾之關係》。國立國防大學管理學院國防決策科學研究所碩士論文,未出版,新北。 劉蓓苓(2010)。《大學校院職員工作士氣與組織承諾之研究以北區藝術大學為例》。淡江大學公共行政學系公共政策碩士在職專班碩士論文,未出版,新北。 鄞惠君(2002)。《陸輪調制度對海陸勤人員工作滿足與組織承諾之相關探討》。海國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文,未出版,高雄。 簡俊平(2005)。《軍訓教官陞遷公平認知對工作投入、組織承諾影響之研究-以中區高中職校為例》。臺中健康暨管理學院經營管理研究所碩士論文,未出版,臺中。 鐘金玉(2001)。《公務人員績效考核公平與工作態度之研究-以高雄市政府所屬警察、醫療、稅務人員為對象》。國立中山大學人力資源管源研究所碩士論文,未出版,高雄。 歸國光(2005)。《個人屬性、陞遷公平認知與組織承諾關係之研究-以調查局調查人員為例》。國立台北大學公共行政暨政策學系碩士在職專班碩士論文,未出版,臺北。 (四)譯著 丁明勇、鄭毅萍編譯(2009)。《組織行為學》。Steven L.McShane & Mary Ann Von Glinow原著。臺北︰美商麥格羅.希爾國際股份有限公司臺灣分公司。 二、西文部分 (一) 專書 Blum,M.L., & J.C. 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摘要: 考績法自76年1月16日公布施行至今,歷經4次修正,考試院於91年及94年間擬具考績法修正草案,惟立法院未完成修法程序,又於98年再行研修考績法制,期望能達成考績覈實考評、獎優汰劣之目的。然考績制度是否達到公平的效益,讓受考核者不再產生質疑或委屈,以致影響公務人力資源的發展與組織士氣,乃是績效考核的一大課題。 本研究旨在探討考績公平認知,對於臺中市政府地方稅務局公務人員,在工作士氣與組織承諾間之影響,並了解不同個人屬性的公務人員之工作士氣與組織承諾。自變項為考績公平認知,工作士氣與組織承諾為依變項。在考績公平認知部分,包括分配公平、程序公平及互動公平等三構面;工作士氣部分,包括工作意願、組織忠誠及群體精神等三構面;組織承 諾部分,則包括價 值 承諾、 努力承諾及留職承諾等三構面。本文以臺中市政府地方稅務局公務人員為研究對象,進行問卷調查與統計分析,包括差異性分析、相 關分析及線性迴歸分析。綜合本研究之主要發現如下: 一、研究對象對考績公平性認知傾向中間偏低狀態。 二、研究對象之工作士氣呈現中間偏高狀態。 三、研究對象之組織承諾呈現中間偏高狀態。 四、考績公平認知與工作士氣之間呈正向相關。 五、考績公平認知與組織承諾之間呈正向相關。 六、工作士氣與組織承諾之間呈正向相關。 七、在個人屬性為控制變項之下,考績公平認知對組織承諾之影響情形方面,分配公平及程序公平構面對組織承諾有極顯著影響;互動公平構面對組織承諾則無影響。 八、在個人屬性為控制變項之下,考績公平認知對工作士氣之影響情形方面,分配公平、程序公平及互動公平等構面對工作士氣均無影響。 依據前揭研究,分別對實務界及後續研究者提出建議, 以供參考。
The Merit Evaluation Act has been revised four times since it was implemented in January 16, 1987. Although the amendments of Merit Evaluation Act were proposed by the Examination Yuan in 2002 and 2005, they didn't complete the amendment process in the Legislative Yuan. In 2009, they were revised again with the aim of adjusting performance appraisals to reflect the employees' actual job performance levels, rewarding the good and weeding out the weak. However, the critical issue in conducting performance appraisals is whether the whole system enables staff to benefit from justice so that no one is suspicious or feels aggrieved, and consequently affects human resource development in the public service and its organizational moral. The aim of this study attempts to discuss how the perception of fairness on performance appraisals among government employees in the Local Tax Bureau of Taichung City affects their working moral and organizational commitments, study and compare which correlated with government employees' different personal characteristics. In this study, the “perception of fairness on performance appraisals” served as independent variables, and “working moral” and “organizational commitments” served as dependent variables. Besides, the perception of fairness on performance appraisals included three elements: distributive justice, procedural justice, and interactional justice; working moral consisted of three elements: work motivation, organizational loyalty, and team spirit; organizational commitments were comprised of three elements: value commitment, effort commitment, and retention commitment. All study subjects were drawn from the government employees in the Local Tax Bureau of Taichung City and the research was performed by means of a questionnaire survey and statistical analysis, including difference analysis, correlation analysis, and linear regression analysis. The research findings can be concluded as follows: 1. The subjects' perception of fairness on performance appraisals leaned towards the medium-low level. 2. The subjects' working moral was ranked medium-high across the scale. 3. The subjects' organizational commitment was at the medium-high level. 4. There was a positive correlation between the perception of a fair performance appraisal and working moral. 5. A positive correlation was discovered between the perception of fairness on performance appraisals and organizational commitment. 6. The results indicated a positive correlation between working moral and organizational commitment. 7. In terms of the correlation between the perception of fairness on performance appraisals and organizational commitment, personal characteristics were included as control variables, and the results indicated distributive justice and procedural justice had a significant effect on organizational commitment, while interactional justice had no effects on organizational commitment. 8. With regard to the correlation between the perception of fairness on performance appraisals and working moral, personal characteristics were used as control variables, and the results implied that distributive justice, procedural justice, and interactional justice had no effects on working moral. Based on the above conclusions, this research hopes to provide suggestions to practitioners and future researchers as a reference.
URI: http://hdl.handle.net/11455/21829
其他識別: U0005-2408201111313200
文章連結: http://www.airitilibrary.com/Publication/alDetailedMesh1?DocID=U0005-2408201111313200
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